Comment savoir si le comportement du salarié justifie son licenciement ?

« Un de nos salariés est très négligent. Il ne respecte pas les consignes et commet régulièrement des erreurs qui prises séparément ne sont pas graves mais cumulées nous posent vraiment des problèmes vis-à-vis de nos clients. Nous envisageons un licenciement voire un licenciement pour faute grave. Cela tiendrait-il en cas de contentieux ? »
C’est à l’employeur de qualifier la faute d’un salarié. En pratique, au moment de qualifier les comportements qu’il reproche au salarié, l’employeur doit se poser une première question : ces faits relèvent-ils du droit disciplinaire ? Si oui, un éventuel licenciement sera pour faute ou faute grave. Si non, il s’agirait d’un licenciement non disciplinaire, pour insuffisance professionnelle. En effet, par définition, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive.
Pour exemple, on parle d’insuffisance professionnelle lorsque le salarié n’exerce pas de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. Mais avant de licencier le salarié, il est conseillé de vérifier s’il doit être formé afin que ses erreurs ne soient pas imputables à l’employeur qui n’aurait pas rempli son obligation d’adaptation.
Première hypothèse, les négligences relèvent d’un manque de compétences et de sérieux dans le travail. Il faudra alors que ces négligences soient suffisamment importantes et qu’elles aient de réelles conséquences pour l’entreprise, pour pouvoir constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Seconde hypothèse, les négligences constituent des fautes disciplinaires. C’est le cas lorsqu’il s’agit de manquements délibérés aux règles que l’on demande au salarié de respecter dans l’entreprise. Si le comportement persiste, le licenciement pourrait être envisageable.
S’il se place sur le terrain disciplinaire, l’employeur doit qualifier la faute du salarié. Il pourra s’agir d’un fait isolé ou d’une conjonction de comportements.

signature nathalie trapier